一、改革背景
寧夏國投金融科技服務(wù)有限公司（以下簡稱寧夏金科）前身為寧夏登記結(jié)算中心有限公司，該公司于2016年12月28日正式掛牌成立，作為國有控股的地方金融基礎(chǔ)設(shè)施，主要為各交易場所提供各類交易品種、投資者信息、票據(jù)、倉單等交易信息登記注冊、資金結(jié)算、清算等專業(yè)金融服務(wù)，受國家政策影響，公司主營業(yè)務(wù)受阻，2017年至2019年連續(xù)虧損。隨著國企改革三年行動的推進，寧夏金科不斷探索發(fā)展之路，2020年起著手建設(shè)“三大平臺”，2021年全面推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建立技術(shù)研發(fā)團隊，積極拓展數(shù)字化應(yīng)用及技術(shù)服務(wù)，主營業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)為金融科技服務(wù)、企業(yè)征信、信息技術(shù)開發(fā)、平臺運營、數(shù)據(jù)存儲、數(shù)據(jù)處理分析等，公司扭虧為盈。在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的同時，公司人力資源管理出現(xiàn)了與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、人員配置不完善、激勵機制不健全，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)的問題，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
二、經(jīng)驗做法
為提高人力資源和人才工作管理水平，有效提升企業(yè)活力，使公司用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化、人員配置更加高效、激勵約束機制更加健全、收入分配秩序更加規(guī)范，2020年10月，寧夏國投集團根據(jù)《自治區(qū)國資委關(guān)于印發(fā)自治區(qū)屬國有企業(yè)勞動 人事 分配三項制度改革評估工作方案的通知》制定了《寧夏國有資產(chǎn)投資控股集團有限公司關(guān)于進一步深化三項制度改革的實施意見》，確定寧夏金科為權(quán)屬企業(yè)“三項制度”改革試點企業(yè)。
作為試點企業(yè)，寧夏金科全面推進用工市場化，完善市場化薪酬分配機制，推動薪酬分配向作出突出貢獻的人才和一線崗位傾斜等方面做出了較大的探索研究，通過面向社會公開招聘、經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，中層管理人員競爭上崗、優(yōu)化績效考核等方式激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的活力。
（一）市場化選人用人，完善就業(yè)準入機制
寧夏金科積極面向市場延攬人才，建立市場化用工標準。堅持崗位導(dǎo)向，打造標準化的崗位需求，編制崗位職責(zé)說明書，明確企業(yè)需要什么崗位，崗位的職責(zé)有哪些，在崗位上任職的員工應(yīng)具備什么樣的條件與能力，依照崗位標準配備員工。
通過社會公開招聘、人才引進的方式，從大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)金融、移動開發(fā)、企業(yè)征信等領(lǐng)域引進人員14名，包括研發(fā)工程師3人，軟件開發(fā)人員8人，業(yè)務(wù)人員3人。切實落實員工進出能力說話，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強人員競爭力，激發(fā)人員活力，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有利支撐。
（二）推行職業(yè)經(jīng)理人制度，明確效益導(dǎo)向
寧夏金科按照集團公司總體部署，深入落實國企改革三年行動，全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度。通過人才引進、競爭上崗、面向社會公開招聘，2021年度聘任董事長兼總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)3名職業(yè)經(jīng)理人，并簽訂任期經(jīng)營目標責(zé)任書，落實職業(yè)經(jīng)理人和契約化、任期制管理制度。3名職業(yè)經(jīng)理人以其專業(yè)管理能力，帶領(lǐng)全體員工，始終堅持效益第一觀念，確定經(jīng)營思路、經(jīng)營方式、內(nèi)部考核和資源分配，更新經(jīng)營理念，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提高公司盈利能力，為股東、為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。
（三）全面推進內(nèi)部競聘上崗，建立能上能下機制
競聘上崗機制有利于企業(yè)內(nèi)部選人和晉升透明化，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出。本著“人崗相適、人盡其才、才盡其用”原則，為選優(yōu)配強中層干部，2020年12月，寧夏金科在全公司范圍內(nèi)開展了崗位競聘，聘任中層管理人員3名。2021年8月，因內(nèi)設(shè)部門調(diào)整，寧夏金科結(jié)合實際，再次開展了中層管理人員競聘，并采用聘期管理機制，通過公開競聘的方式選聘中層管理人員3名。
內(nèi)部競聘機制有利于增強員工的危機意識，對自身能力和價值有更準確的把握，鼓勵員工努力學(xué)習(xí)參與競爭，優(yōu)勝劣汰，用市場化手段激發(fā)員工的激情和氣魄。同時通過客觀公正的考核評價結(jié)果，合理有效的打開員工退出通道，實行不勝任退出機制，2021年度金科公司共2名員工不勝任退出。
（四）完善業(yè)績評價和考核體系，建立多勞多得機制
2021年度金科公司分別在6月及10月修訂了薪酬、績效管理辦法，建立自上而下的績效評價體系，層層分解目標任務(wù)，分別與中層管理人員、各崗位員工簽訂了目標責(zé)任書，明確目標任務(wù)，量化考核指標，實現(xiàn)了業(yè)績考核對員工工作的實時激勵。同時為提升科技研發(fā)能力，留住關(guān)鍵核心人員，落實高層次人才費用在工資總額外單列，寧夏金科將核心技術(shù)研發(fā)人員作為公司高層次人才，通過簽訂勞動合同補充合同的方式，相繼與3名核心技術(shù)人員簽訂了協(xié)議工資，明確研發(fā)人員的考核標準，提高核心人員的薪酬待遇，提升了公司的核心技術(shù)競爭力。
三、改革成效
通過“三項制度”改革，寧夏金科進一步優(yōu)化了人員配置、薪酬和績效考核體系，完善了內(nèi)部管理模式，形成了干部能上能下、員工能進能出的用人導(dǎo)向，強化激勵約束機制，使收入分配與企業(yè)效益和個人貢獻掛鉤，切實解決了當(dāng)前存在的內(nèi)部競爭、激勵機制作用發(fā)揮不明顯等問題，充分激發(fā)了企業(yè)活力。
在人員配置方面，配強了領(lǐng)導(dǎo)班子，配齊了中層干部，完善了人才隊伍建設(shè)。截止2021年末，金科公司在崗員工20人，較年初增加10人，員工平均年齡32歲，人員結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，呈現(xiàn)出年齡結(jié)構(gòu)年輕化，學(xué)歷水平提升，專業(yè)技術(shù)人員比例提升的趨勢，打造了一支年輕有活力，具備專業(yè)技術(shù)能力的科技人才隊伍。
在績效激勵方面，全面量化績效考核，加大考核力度，制定差異化考核指標，增強考核的科學(xué)性、有效性，打破“大鍋飯”的績效分配方式，極大地激發(fā)了員工工作積極性，推動薪酬分配向突出貢獻的人才和一線關(guān)鍵崗位傾斜，完善了工資與效益同增減的聯(lián)動機制。
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